En tant que dirigeant ou gestionnaire, nous avons la responsabilité de transmettre, aux collaborateurs que nous croiserons tout au long de notre parcours professionnel, les valeurs fondamentales des organisations dans lesquelles nous sommes amenés à agir. L’humilité (voir article publié le 1^er novembre 2023) et la capacité à transmettre des connaissances figurent parmi les caractéristiques les plus importantes pour assurer notre réussite dans la durée.

En effet, notre « mission » s'étend bien au-delà des fonctions énumérées sur notre fiche de poste. La posture à adopter est d'autant plus déterminante auprès de chacun de nos collaborateurs, qu’elle influera sur leur parcours professionnel et donc, inéluctablement, sur le succès de nos entreprises.

La performance, en étroite corrélation avec la connaissance

Le gestionnaire tient un rôle hautement important dans la transmission des connaissances. Le savoir : c’est le pouvoir⁽¹⁾. On pourrait compléter par « la connaissance : c’est le pouvoir, voire la confiance … ». La réussite de l’expérience-employé dépendra aussi de la richesse des connaissances dont l'employé profitera au sein de l’organisation. En effet, il n’y a rien de pire que le manque d’information et/ou l’incompréhension quand on intègre une entreprise ou de nouvelles fonctions.

La transmission du savoir consiste à transférer les connaissances théoriques et pratiques, en lien avec les activités de l’entreprise, pour le dirigeant à l’employé. Elle englobe donc la transmission de compétences, « savoir-être » et « savoir-faire ».

L’efficacité et la maîtrise de ses fonctions, pour un employé, est en lien étroit avec la connaissance qu’il reçoit. Et c’est à l’entreprise d’offrir les moyens nécessaires pour y parvenir avant que le collaborateur ne s’approprie parallèlement le savoir au fil du temps.

Transmettre les informations justes fait partie des méthodes qui contribuent à la réussite.

Pour un employé, progresser aux côtés d’un dirigeant pédagogue, expérimenté, qui maîtrise avec aisance les renseignements dont il aura besoin pour se réaliser, est d’une valeur inestimable et représente une véritable source d’inspiration. Il nous appartient d’être des modèles à suivre pour ceux qui choisissent de rejoindre nos organisations. 

Ce processus gagnant-gagnant ne s’improvise pas, il nécessite un plan solide, structuré, cohérent et incitatif afin de recevoir l’adhésion totale, ainsi que la confiance de l’employé pour bâtir les fondations solides de sa carrière. Il deviendra alors un élément fort, sur lequel s’appuyer pour faire grandir et évoluer les projets d’envergure à long terme. Il incombe au dirigeant de prêter une attention particulière aux moyens mis en place par l’entreprise, afin de ne pas négliger cette étape.

En réalité, tout découle du savoir, il est fondamental. Il passe par plusieurs niveaux de connaissances : l’organigramme, les départements opérants, les collaborateurs. Savoir à qui s’adresser et connaître ses interlocuteurs constituent un gain de temps non négligeable.

La culture d’entreprise, l’image, l’éthique, les règles de déontologie, les différents codes de conduite, les normes et bonnes pratiques ou encore les valeurs, les causes qui tiennent à cœur, les tendances, la dynamique dans laquelle on souhaite s’inscrire durablement, en sont d’autres. Ou encore le positionnement sur le marché, la cible, la concurrence, les objectifs, les prévisions, la capacité à innover. Tous ces points sont fondamentaux et méritent d’être portés à la connaissance de tout nouvel employé qui a besoin de s’intégrer pour bien effectuer son travail. 

Cela semble pourtant anodin, mais même dans le cadre d’un simple stage en entreprise, rémunéré ou non, de courte ou moyenne durée, le dirigeant doit impérativement avoir un comportement exemplaire face à l’employé-stagiaire. En lui offrant le même éventail de connaissances. 

Grâce à son savoir et à sa capacité à transmettre, le dirigeant a littéralement le pouvoir de transformer la carrière et la vie d’un employé.

Le collaborateur nouvellement embauché va :

• adhérer aux valeurs de l’entreprise;
• utiliser les moyens mis à sa disposition pour accomplir ses tâches et user de son intelligence pour proposer des axes d’amélioration continue;
• apprendre à reconnaître les invariants afin de ne pas s’obstiner et gaspiller son énergie;
• maîtriser ce qu’il fait et saisir l’utilité de sa mission;
• trouver son rythme et son équilibre au sein de l’organisation et ainsi éviter les risques d’épuisement professionnel;
• acquérir de l’expérience, réussir, afin de prendre confiance en lui et atteindre un niveau de confiance réciproque avec son manager;
• Partager les connaissances acquises auprès d’autres collaborateurs;
• obtenir la reconnaissance souhaitée, source de motivation durable et de plaisir au travail.

Ne pas confondre « aimer diriger » et « aimer le pouvoir de diriger ».

En conclusion, humilité (voir article publié le 1^er novembre 2023) et transmission des connaissances de la part de la hiérarchie sont fondamentalement liées. Elles sont de la responsabilité du dirigeant ou du gestionnaire. Un dirigeant ou manager inexpérimenté (manque de savoir) ou qui ne se remet pas en question (manque d’humilité) peut briser la confiance et la carrière d’un employé. Or, une expérience employé réussie, assure incontestablement la force constante et l’engagement des employés des générations futures, pour garantir une croissance exponentielle des résultats d’une entreprise.

En clair, il est essentiel pour le gestionnaire de ne pas confondre « aimer diriger » et « aimer le pouvoir de diriger ».

⁽¹⁾ Citation de Francis Bacon, philosophe du XV^e siècle, précurseur de l’Empirisme de la connaissance.