Référentiel de compétences du gestionnaire ; l’Ordre des administrateurs agréés accompagne les gestionnaires immigrants.

Aspirer à un poste de gestion est une chose. Devenir gestionnaire en est une autre. À plus forte raison lorsqu’on est issu de l’immigration et que l’on doit à la fois remplir les exigences attendues et s’approprier un nouveau code culturel. En développant son tout nouveau référentiel des compétences du gestionnaire, ce sont ces professionnels que l’Ordre des administrateurs agréés du Québec souhaite accompagner.

Une cartographie des compétences

Selon le ministère de l’Immigration, de la Diversité et de l’Inclusion, entre 2012 et 2016, environ 3 % des immigrants admis au Québec espéraient trouver un emploi comme gestionnaire. C’est l’équivalent de 8 000 personnes. Delphine Folliet, AdmA, directrice générale d’Immigrant Québec, a déjà été du nombre. Arrivée au Québec il y a 7 ans, elle avoue que le fait de pouvoir compter sur un outil tel que le référentiel de compétences lui aurait été d’un précieux secours, même si les choses se sont plutôt bien passées pour elle. « Être gestionnaire ne signifie pas toujours la même chose d’un pays à l’autre. Le référentiel permet de cartographier les compétences attendues ici, mais aussi, et surtout, il permet de s’approprier le bon vocabulaire. Par exemple, le terme gestionnaire lui-même n’est pas utilisé en France, on parle plutôt de manager. À mon arrivée ici, je ne savais pas ce que voulait dire gestionnaire. Savoir permet d’éviter les mauvaises surprises et de s’orienter plus rapidement et plus facilement vers ce qui nous intéresse. C’est précieux ».

Aujourd’hui retraitée, Claude Di Stasio, AdmA,  a été gestionnaire pendant la majeure partie de sa carrière. Comme Delphine Folliet, elle a aussi été témoin des effets néfastes que pouvaient avoir les différences culturelles sur l’intégration au travail. Lorsqu’on lui a offert de prendre part à l’élaboration du référentiel, elle n’a pas hésité une seconde. « Ma carrière m’a amenée à travailler avec des gens de partout dans le monde. Ces expériences m’ont vite permis de constater que les différences sur le plan de la langue et de la culture pouvaient être des obstacles à l’intégration pour de nouveaux gestionnaires. Les mots ne veulent pas dire la même chose partout dans le monde. Certains n’existent tout simplement pas. À partir de là, il est difficile de pouvoir comprendre ce qu’ils signifient. Notre culture aussi fait en sorte que l’on approche un dossier différemment. Il est possible que cela ne corresponde pas aux attentes ou aux façons de faire d’ici ».

Un langage commun

Toutes deux considèrent que le premier avantage du référentiel est de favoriser l’appropriation d’un langage commun. Elles y voient aussi l’occasion de mieux cerner les attentes véritables du milieu du travail à l’égard des gestionnaires. « Le référentiel est le genre d’outil auquel on revient toujours. Il peut être utile, non seulement lorsqu’on tente de percer le marché de l’emploi, mais aussi après pour identifier ce que l’on doit améliorer pour progresser dans sa carrière » résume Delphine Folliet.

Même son de cloche du côté de Claude Di Stasio. Enthousiaste quant à la portée de l’outil, cette dernière espère aussi que les recruteurs sauront en tirer parti. « L’intégration ne peut pas se faire à sens unique. Les recruteurs aussi ont une responsabilité. Ils doivent apprendre à formuler leurs attentes en des termes clairs. Ils doivent prendre le temps de comprendre le cheminement des candidats. Le référentiel peut les aider à cibler les compétences essentielles pour eux. Il peut aussi contribuer à harmoniser les échanges. C’est gagnant-gagnant ».

Un article de Guylaine Boucher, journaliste