Assurer une gestion saine et optimale des ressources humaines
Analyse détaillée
EAssurer une gestion saine et optimale des ressources humaines
A. Établir le profil recherché
- Élaborer / réviser une description de tâches incluant les compétences requises
- Préciser les conditions et exigences de l’emploi
B. Susciter / générer les candidatures
- Identifier le bassin de candidats potentiels
- Mettre au point une stratégie visant à attirer le type de candidat recherché
C. Évaluer les candidatures
- Identifier les critères de sélection
- Procéder à une présélection selon les critères établis
D. Sélectionner le candidat
- Choisir les outils / méthodes d’évaluation des candidats
- Procéder aux entrevues
- Identifier le candidat qui se démarque
- Départager les finalistes, si requis
- Effectuer les vérifications d’usage
E. Procéder à l’embauche
- Faire une offre d’emploi
- Formaliser l’embauche
- Assurer un suivi auprès des candidats non retenus
F. Intégrer chaque nouvel employé
- Mettre au point un programme d’accueil et d’intégration (à l’organisation et à la fonction)
- Effectuer des suivis réguliers
A. Communiquer les contributions attendues
- Présenter les mandats individuels et d’équipe
- Préciser les critères d’évaluation du rendement individuel et d’équipe
B. Superviser / faciliter la réalisation des mandats
- Pratiquer l’observation active
- Promouvoir la responsabilisation, l’autonomie professionnelle et la reddition de comptes
- Tenir des rencontres statutaires
- Donner de la rétroaction sur une base régulière et en temps opportun
- Ajuster les mandats et les conditions de réalisation au besoin
- Favoriser un bon climat de travail
C. Évaluer le rendement individuel et d’équipe
- Habiliter chaque collaborateur et chaque équipe à s’autoévaluer
- Dresser un bilan du rendement dans le cadre d’une rencontre formelle
- Veiller à conclure la rencontre sur une note positive
D. Traiter les cas d’employés difficiles
- Traiter les cas d’employés:
- difficiles (plan de redressement, mesures disciplinaires ou congédiement)
- en difficulté (soutien offert, accommodements)
- hyperperformants (enrichissement ou élargissement de certaines tâches)
Fiches pratiques
A. Identifier les besoins de développement (individuel et d’équipe)
- Mettre à profit les évaluations de contribution (rendement individuel et rendement d’équipe)
- Établir un lien avec les orientations stratégiques, les projets organisationnels et les pratiques exemplaires
- Vérifier / échanger sur les aspirations et attentes individuelles et d’équipe
B. Convenir d’un plan de développement
- Fixer les objectifs de développement
- Recenser les stratégies de développement (ex. : formation, stage, mentorat, etc.)
C. Mettre en oeuvre les plans de développement individuel et d’équipe
- Établir les conditions de réalisation
- Établir des mécanismes de suivi
- Effectuer des suivis périodiques
A. Contribuer à donner du sens au travail de chacun
- Susciter l’adhésion à la mission et aux valeurs
- Diffuser / rappeler les orientations organisationnelles et le plan d’action en découlant
- Mettre en valeur les effets positifs de l’organisation dans la communauté
- Mettre en place des stratégies de pratiques professionnelles attrayantes (climat de travail, participation, communication, mentorat, formation, etc.)
- Mettre en place des modalités de conciliation travail-famille (organisation du travail, horaire, autres modalités)
- Favoriser une qualité de vie au travail (collaboration, soutien entre les employés, comité social, etc.)
B. Mettre en place des mécanismes de reconnaissance appropriés
- Convenir des modalités de reconnaissance aux plans individuel et d’équipe
- Formaliser les activités de reconnaissance retenues
- Conjuguer la reconnaissance au quotidien
Fiches pratiques
A. Assurer la création et le maintien d’un environnement de travail sain, salubre et sécuritaire
- Recenser les pratiques exemplaires
- Réaliser des actions de sensibilisation et de prévention en fonction du contexte et des besoins de l’organisation
- Effectuer des contrôles et des suivis
- Faire du respect des normes de santé, de sécurité et de mieux-être au travail un critère d’évaluation de performance individuelle et d’équipe
B. Administrer les programmes de gestion des invalidités, de la présence et du retour au travail
- Mettre en place des mécanismes de contrôle et dé’valuation de la capacité fonctionnelle d’un individu
- Recenser les pratiques exemplaires
A. Procéder à l’évaluation des emplois et à l’établissement d’une structure salariale
- Recourir à des ressources spécialisées
- Veiller à mettre à jour régulièrement ou en temps opportun l’évaluation des emplois et/ou de la structure salariale
B. Procéder à la mise en place d’un régime de rémunération et des systèmes administratifs requis
- Recourir à des ressources spécialisées
- Réviser régulièrement ou en temps opportun le régime de rémunération et les systèmes administratifs
C. Superviser l’administration de la rémunération
- Assurer la conformité des activités administratives aux lois, règlements, normes et politiques en vigueur
- Veiller à ce que les cas de non-conformité, les erreurs ou toute autre irrégularité soient résolus dans les meilleurs délais à la satisfaction des parties concernées
A. Se conformer aux dispositions d’une convention collective ou d’une entente de travail
- Respecter l’esprit et la lettre de toute disposition visée
- Le cas échéant, traiter les griefs, les plaintes et les différends dans les meilleurs délais
- Mettre à contribution des ressources spécialisées
B. Négocier / participer à la négociation d’une convention collective ou d’une entente de travail
- Élaborer / participer à l’élaboration d’un projet de convention collective ou d’entente de travail
- Présenter / participer à la présentation du projet à l’autre partie
- Contribuer à la recherche et à la conclusion d’un accord mutuellement satisfaisant
Fiches pratiques
A. Procéder aux étapes préalables
- Se conformer aux normes, politiques et autres dispositions en vigueur régissant les congédiements ou les licenciements
- Obtenir l’assistance de ressources spécialisées notamment en ce qui concerne les aspects juridiques et les ressources humaines (ex. : relations du travail, rémunération, soutien à la recherche d’emplois, aide psychologique, etc.)
- Choisir un lieu approprié (privé et à l’abri d’interruptions) et un moment propice pour rencontrer l’employé concerné
B. Rencontrer l’employé
- Intervenir diligemment une fois les étapes préalables complétées
- Expliquer le contexte et/ou les motifs ayant mené à la décision de mettre fin au lien d’emploi
- Veiller à ce que l’employé comprenne qu’il s’agit d’une décision définitive
- Remercier l’employé pour sa contribution à moins qu’il ne sa’gisse d’un congédiement
- S’assurer que le départ des lieux de travail se fasse avec respect tout en veillant à la sécurité des personnes présentes et des ressources appartenant à l’organisation
A. Définir des indicateurs clés de performance liés aux valeurs organisationnelles et à la gestion des ressources humaines (GRH)
- Recenser les indicateurs clés de performance (KPI) à ce chapitre
- Considérer le contexte et les spécificités de l’organisation
- Pondérer l’importance de chaque indicateur, s’il y a lieu
- Veiller à ce les indicateurs sélectionnés et formulés conformément aux règles de l’art (spécifiques, mesurables, réalistes, etc.)
B. Recenser la satisfaction des employés à l’égard des pratiques RH et de la culture organisationnelle
- Consulter / sonder les employés
- Consulter / sonder les gestionnaires
C. Procéder à un diagnostic des pratiques de GRH
- Comparer les pratiques actuelles avec les pratiques exemplaires
- Dégager des constats (forces et lacunes)
D. Formuler des recommandations
- Recommander les bonnes pratiques à conserver
- Recommander des améliorations
- Recommander des innovations
Fiches pratiques
Évaluer la performance organisationnelle par champ de gestion
Légende
Fiches pratiques
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Conseils
Conseils aux gestionnaires immigrants
- Être conscient que le directeur des RH est de plus en plus vu comme un acteur stratégique par les dirigeants d’une organisation. On s’attend à ce qu’il trouve les talents requis, facilite leur intégration et crée les conditions pour qu’ils puissent actualiser leur plein potentiel au bénéfice de l’organisation ;
- D’autre part, tous les cadres hiérarchiques doivent se conformer à un ensemble de règles en vigueur au Québec. Outre le cadre légal et normatif, les conventions et les politiques régissant la gestion des ressources humaines et les relations de travail, le gestionnaire immigrant devra s’approprier et intégrer certains codes culturels.
- Accepter de « réapprendre » le rôle du gestionnaire tel qu’il s’exerce au Québec ;
- Se mettre à l’écoute des employés qu’on supervise, faire preuve d’ouverture et reconnaître leur expertise.
Conseils aux employeurs
- Veiller à faciliter l’appropriation et l’intégration par les gestionnaires immigrants des valeurs, des principes directeurs, des encadrements formels et informels qui sous-tendent la gestion des ressources humaines au Québec et dans l’organisation.
Partenaires de l’Ordre
